【完全版】中小企業が優秀なエンジニアを採用できない理由と解決策17つ

はじめに

デジタル化が急速に進む現代社会において、エンジニアの需要は年々高まっています。しかし、その一方で人材供給が追いついていないのが現状です。特に中小企業にとっては、大手企業との競争もあり、優秀なエンジニアの採用は大きな課題となっています。

経済産業省の調査によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予測されています。これは、日本の産業界全体にとって深刻な問題です。特に中小企業は、大手企業と比べて知名度や待遇面で不利な立場にあることが多く、エンジニア採用の難しさはより顕著です。

この状況下で、中小企業が優秀なエンジニアを獲得し、維持していくかは、今後の企業成長に直結する重要な課題となっています。本記事では、エンジニア採用が難しい理由を探り、その解決策を具体的に紹介していきます。

エンジニア採用が難しい理由

エンジニアを採用するのは簡単ではありません。なぜ難しいのか、その理由をいくつか見てみましょう。これらの理由を知ることで、うまくエンジニアを採用するためのヒントが得られます。

人材市場の競争激化

まず挙げられるのが、人材市場の競争激化です。大手IT企業やスタートアップ企業が、高給与と魅力的な職場環境を武器に人材を集めています。それに比べて、中小企業の知名度は低く、提示できる給与水準にも限界があることが多いです。この状況下で、優秀なエンジニアの目に留まること自体が難しくなっています。

技術進化の速さと最新技術への対応

技術の進化のスピードが速すぎることも大きな要因です。エンジニアにとって、最新の技術に触れる機会は非常に重要です。しかし、中小企業ではなかなか最新技術を導入する余裕がなく、結果としてエンジニアにとって魅力的な職場と映りにくいのです。
例えば、AIやブロックチェーンなどの最先端技術を扱うプロジェクトがないと、そうした分野に興味を持つエンジニアの関心を引くことは難しくなります。
また、クラウドネイティブな開発環境や、最新のDevOpsツールを導入していないと、最新の開発手法に興味を持つエンジニアの関心を引くことは難しいかもしれません。
他にも、ユーザー体験（UX）を重視したデザイン思考や、アジャイル開発手法を取り入れた柔軟なプロジェクト管理など、最新の開発プロセスを実践する機会がないと、エンジニアの関心を引くことは難しいかもしれません。

キャリアパスの不明確さ

エンジニアの方々、特に若い人たちは、自分の成長をとても大切に考えています。「この会社で働いて、どんなふうに成長できるかな」というのが、大きな関心です。

大手IT企業やスタートアップ企業では、エンジニアがさまざまな種類の仕事を経験できる機会があります。例えば、ウェブサイトを作る仕事から始めて、そのうちデータベースを扱う仕事、さらには全体のシステムを設計する仕事へと、段階的にステップアップしていけるイメージが持ちやすいです。

しかし、中小企業ではそういう機会が限られていることが多くなります。仕事の種類が少なかったり、ずっと同じような仕事を続けることになったりするかもしれません。すると「ここにいても、新しいことが学べないのでは」、「自分のスキルが伸びないのでは」という不安が出てきます。

若いエンジニアたちは、特に新しい技術を学びたい気持ちが強く、最新のトレンドを追いかけたり、難しい問題に挑戦したりすることで、自分を高めていきたいと思っています。しかし、中小企業ではそういうチャンスが少ないかもしれません。

また、将来のことも考えています。「この会社での経験は、次の仕事を探すときに役立つか」、「給料はこれからどれくらい上がるのか」といったことも気になります。
そのため、中小企業がエンジニアを採用しようとするとき、この「成長」の問題は大きな壁になってしまいます。

採用ノウハウの不足

次に、技術力の評価が挙げられます。単にプログラミング言語やフレームワークの知識を問うだけでは、実践的なスキルを測ることはできません。例えば、JavaScriptの文法を完璧に答えられても、実際のプロジェクトで発生する複雑な問題を解決できるとは限りません。

そのため、多くの企業では、実践的なコーディングテストやアルゴリズムの問題解決能力を見る試験を導入しています。しかし、これらのテストを行い、評価することも専門知識が必要となります。

また、技術の進化が速いIT業界では、特定の技術スキルだけでなく、新しい技術を学習する能力や、問題解決能力も重要です。これらのスキルをどのように評価すべきか、多くの企業が試行錯誤しています。

さらに、エンジニアの仕事はチームでの協働が不可欠です。そのため、コミュニケーション能力やチームワークのスキルも重要な評価ポイントとなります。しかし、これらのスキルを短時間の面接で正確に判断するのは難しく、多くの企業が課題を抱えています。

採用担当者自身が技術に詳しくない場合、これらの評価は難しいです。技術的な会話ができないため、候補者の実力を正確に把握できず、ミスマッチな採用につながることもあります。

このような課題に対処するため、一部の企業ではペアプログラミングセッションや、短期のインターンシップを採用過程に組み込んでいます。また、技術面接に現役のエンジニアを同席させるなどの工夫も見られます。

しかし、これらを実施するには、時間とリソースが必要です。中小企業では余裕がないことも多く、結果として上手く採用活動ができていない可能性が高いのです。

企業文化との不一致

多くのエンジニアは肩書きや年功序列にとらわれず、新しいことに挑戦したり、自由に意見を言い合ったりすることを大切にします。

一方で、特に伝統的な業界の中小企業では、異なる価値観が根付いていることがあります。例えば、年功序列を重んじる風土や、前例踏襲を重視する保守的な姿勢、長時間労働を美徳とする考え方などです。このような企業文化とエンジニア文化の間にギャップがあると、たとえ優秀なエンジニアを採用できたとしても、長期的な定着は難しくなります。

新しい挑戦をしたい人や、効率的な働き方を求める人にとって、会社の文化と自分の価値観が合わないと感じることは、大きなストレスとなることがあります。例えば、新しいアイデアを出しても「前例がない」という理由で却下されたり、効率的に仕事を終えても残業時間の長さで評価されたりすれば、やる気が下がってしまう可能性があります。このような状況が続くと、せっかく採用したエンジニアが早期に退職してしまうこともあります。

優秀なエンジニアを採用するための戦略

エンジニア採用の難しさについて理解を深めたところで、次は具体的にどのようにエンジニア採用に取り組んでいけば良いのか、考えていきましょう。エンジニア採用の進め方は、採用前の準備、採用活動の実践、そして自社の魅力向上の3つの段階に分けて考えることができます。

①採用前の準備

目的を持ったエンジニア採用

まず最初に取り組むべきは、採用の前提となる「なぜエンジニアが必要なのか」という点の明確化です。これは当たり前のようで、意外と見落としがちなポイントです。単に「エンジニアが欲しい」ではなく、「こんなことをやりたいから、このスキルを持った人が必要」というストーリーが描けるようになることが重要です。

例えば、自社の業務プロセスを効率化するために基幹システムを刷新したいと考えているなら、システム開発のスキルを持つエンジニアが必要になるでしょう。あるいは、工場の生産ラインをIoT化して生産性を向上させたいなら、製造業の知識とITスキルを兼ね備えた人材が必要かもしれません。

2～3年先の事業計画を見据えて、必要なスキルや能力を具体的にイメージすることで、的確な人材を見つけやすくなります。

自社の魅力の再定義

また、この過程で自社の魅力の棚卸しを行うことが大切です。中小企業ならではの魅力があるはずです。例えば、意思決定の速さや、裁量権の大きさなどが挙げられます。「自分のアイデアを即座に形にできる」「プロジェクト全体に関われる」といった点は、多くのエンジニアにとって魅力的なポイントです。

また、地域に根差した事業展開や、特定の業界における専門性なども、大きな魅力になり得ます。これらの強みを明確に認識し、適切に発信することで、大手企業とは異なる角度から優秀なエンジニアを惹きつけることができます。

このように、会社の将来の計画に合わせて人材を採用することで、その時々の急な必要性だけで人を雇うのではなく、長期的に会社の成長に貢献できる人材を見つけることができます。

求める人材像の明確化

最後に、求める人材像を明確にすることが重要です。技術スキルだけでなく、会社の文化や価値観に合致する人物像を具体的に描き出すことが大切です。例えば、「新しい技術に積極的にチャレンジする姿勢がある」「チームでの協働を大切にできる」「顧客の課題解決に熱心に取り組める」といった具体的な特性を定義することで、より適切な人材を見つけやすくなります。

②採用活動の実践

エンジニアが集まる場所を活用する

普通の求人サイトだけでなく、エンジニアが興味を持ちそうな場所で募集すると、良い人材に出会える可能性が高くなります。
まず、IT勉強会や技術カンファレンスというものがあります。これは、エンジニアが新しい技術について学んだり、情報交換したりする集まりです。こういった場所に参加すれば、多くのエンジニアと直接話をする機会が得られます。エンジニアがどんなことに興味があるのか、どんな考え方をしているのかを知るのにとても役立ちます。

また、インターネット上にもエンジニアが集まる場所があります。例えば、GitHubというサイトでは、エンジニアが自分の作ったプログラムを公開しています。Stack Overflowというサイトでは、エンジニアが技術的な質問をしたり答えたりしています。これらのサイトを見ると、エンジニアが実際にどんな技術を使っているのか、どんなことで悩んでいるのかがわかります。

こういった場所で自社の情報を発信したり、エンジニアと交流したりすることで、優秀なエンジニアと出会えるチャンスが増えます。最初は難しく感じるかもしれませんが、少しずつ参加してみることで、エンジニア採用の新しい可能性が開けるかもしれません。

エンジニアの選び方を見直す

今までの履歴書や職務経歴書だけを見て判断する方法では、エンジニアの本当の実力を知ることは難しいでしょう。そこで、実際にプログラムを書いてもらうテストや、エンジニアと一緒にコードを書きながら話を聞く面接など、実践的な方法を取り入れると効果的です。こうすることで、技術力はもちろん、問題を解決する力や、人とうまく協力して仕事を進められるかどうかも分かるようになります。

エンジニアの実力を見極める方法

エンジニアの本当の力を知るには、実際に仕事に近い課題に取り組んでもらうと良いでしょう。具体的には、オンラインのコーディングテストを利用したり、実際のプロジェクトの一部を模した課題を出題したりすることが考えられます。さらに、「ハッカソン」と呼ばれる方法も有効です。これは短時間でプログラムを作る競争のようなもので、技術力だけでなく、アイデアを生み出す力やチームで協力する力も見ることができます。 いくつかの方法を組み合わせて使うことで、エンジニアの実践的な力をより正確に評価できます。そして、会社に合った人材を見つけやすくなるでしょう。

面接方法の改善

エンジニアと面接をする時は、ただ技術的なことを聞くだけでは足りません。もちろん、どんな技術を知っているかを確認するのは大切ですが、それ以外のことも聞いてみるのが良いでしょう。

例えば、「どんな仕事をしてみたいですか？」と聞いてみましょう。これで、その人が何に興味があるのか、どんなことにやりがいを感じるのかが分かります。「今までで一番面白かったプロジェクトは何ですか？」という質問も良いでしょう。その答えから、どんな仕事が得意なのか、何に熱心に取り組むのかが見えてきます。

また、「どんな環境だと一番力を発揮できますか？」と聞いてみるのも効果的です。例えば、チームで協力するのが好きな人もいれば、一人で集中して作業するのが得意な人もいます。この質問で、その人がどんな働き方をしたいのか、会社の雰囲気に合うかどうかが分かります。

「将来どんなエンジニアになりたいですか？」という質問も良いでしょう。その人の目標や、成長したい方向が分かります。会社がその目標を支援できるかどうかも考えられます。

こういった質問をすることで、その人の技術力だけでなく、仕事に対する姿勢や、大切にしている価値観も知ることができます。その人が会社にうまく馴染めるかどうか、長く働いてもらえるかどうかを判断する上で、とても重要な情報になります。

面接には会社で実際に働いているエンジニアにも参加してもらうと良いでしょう。現場のエンジニアは、その仕事に必要な細かい技術や知識を詳しく知っています。また、「この人と一緒に仕事ができそうか」という、チームに合うかどうかも判断できます。

例えば、「この技術についてどう思いますか？」といった専門的な質問をしてもらったり、簡単な技術的な課題を出してもらったりすることで、より深く技術力を確認できます。いろいろな角度から話を聞くことで、お互いにとって良い選択ができる可能性が高まるのです。

迅速な採用を心がける

エンジニアを採用する上で重要なのは、「スピード感」です。エンジニア採用市場は非常に動きが速く、優秀な人材はすぐに他の企業に採用されてしまう可能性が高いのです。そのため、興味を持ってくれた候補者には迅速に対応することが重要です。例えば、書類選考から1週間以内に面接日程を設定し、面接から結果通知までは48時間以内に行うといった具体的な目標を設定するのも良いでしょう。

③自社の魅力向上

開発環境の改善

採用活動と並行して、自社の開発環境の改善にも取り組みましょう。最新のツールやクラウドサービスの導入、開発プロセスの見直しなど、エンジニアが働きやすい環境づくりを進めることで、優秀な人材を引きつけやすくなるのです。具体的には、GitHubやBitbucketといったバージョン管理システム、JIRAやTrelloなどのプロジェクト管理ツール、さらにAWSやGoogle Cloud Platformのようなクラウドサービスの導入が考えられます。これらのツールを活用することで、エンジニアの生産性が向上するだけでなく、最新の技術に触れる機会も増えます。

柔軟な働き方の提供

エンジニアにとって、場所や時間を柔軟に選べる働き方はとても魅力的です。リモートワークを実施するためには準備が必要です。例えば、「VPN」というものを使います。VPNは、家のパソコンと会社のシステムをつなぐ安全な道のようなものです。これがあれば、家にいても会社の大切な情報を安全に見たり使ったりできます。 次に、会社で使うシステムを「クラウド」というインターネット上のサービスに移すことも大切です。こうすれば、会社のパソコンを使わなくても、自分のパソコンやスマートフォンから必要な情報にアクセスできるようになります。 また、チームのメンバーと顔を見ながら話ができる「オンライン会議ツール」も必要です。 文字でやりとりをする「チャットツール」も便利です。SlackやTeamsのようなツールを使えば、ちょっとした質問や相談をすぐにできます。

同時に、働き方の制度面でも柔軟性を持たせることが大切です。フレックスタイム制の導入により、エンジニアが自分の生活リズムに合わせて働ける環境を整えます。さらに、副業の許可など、多様なライフスタイルに対応できる制度を設けることも考えられます。 こういった取り組みにより、「この会社なら、自分の生活スタイルに合わせて働ける」と思ってもらえれば、優秀なエンジニアがその会社で働きたいと思う大きなきっかけになるでしょう。

採用後のフォローアップ

優秀なエンジニアを採用できても、それで終わりではありません。採用後のフォローアップは、エンジニアの定着率を高め、長期的な成功を確保するために重要です。

エンジニアを迎え入れる準備

新しいエンジニアが会社に入ってくるとき、しっかりと準備をすることがとても大切です。これを「オンボーディング」と呼びます。

まず、入社する前から会社のことを少しずつ教えていきます。例えば、どんな道具を使って仕事をするのか、どんなルールがあるのかなどを伝えます。入社してからの1ヶ月間の予定も前もって教えておくと、新しい人も安心できます。

また、会社のシステムを使えるようにする準備もしておきます。そうすれば、入社した日からスムーズに仕事を始められます。

先輩社員がサポートする仕組み

先輩社員が付き添って教える「メンター制度」を作るのも良いアイデアです。先輩社員は、仕事の やり方を教えたり、分からないことがあれば答えたりします。会社の人間関係についても相談に乗ってくれるので、新しい人の不安が減り、早く仕事に慣れることができます。

この制度をうまく機能させるには、先輩社員にも教え方を学んでもらうことが大切です。どうやって分かりやすく説明するか、どうやって適切なアドバイスをするかなどを、先輩社員にも教えます。

エンジニアの成長を支援する環境づくり

エンジニアにとって、新しい技術を学び続けることはとても大切です。会社が様々な学習機会と支援制度を用意することで、エンジニアはより楽しく、やる気を持って仕事ができます。

例えば、会社の中で定期的に勉強会を開いたり、外部のセミナーに参加する費用を会社が負担したり、オンラインの学習サイトを利用できるようにしたりします。

また、具体的な学習支援制度も重要です。年間一定額の「学習支援金」を用意し、エンジニアが自由に使えるようにします。この支援金で、技術書を購入したり、セミナーに参加したり、資格試験を受けたりできます。また、新しい資格を取得したり、新しい技術を習得したりした場合に、ボーナスを支給するインセンティブ制度も効果的です。

こういった取り組みにより、エンジニアの技術力が高まり、会社全体の技術力向上にもつながります。常に学び続けられる環境を整えることで、エンジニアは安心して働き、成長し続けることができます。そして、そんな会社であれば、優秀なエンジニアがずっと長く働きたいと思ってくれるでしょう。

よくある採用の失敗パターンと対策

エンジニア採用において、よくある失敗パターンとその対策について理解しておくことも重要です。これらを事前に把握し、適切な対策を講じることで、採用の成功率を高めることができます。

応募が来ない場合の対処法

応募が来ない主な理由としては、求人内容の魅力不足や、適切なターゲット層へのリーチができていないことが考えられます。

対策としては、まず求人内容の見直しを行います。具体的なプロジェクト内容や使用技術、キャリアパスなどを明確に記載し、エンジニアの興味を引く内容にすることが重要です。また、求人媒体の選択も重要です。エンジニア向けの専門求人サイトや、技術系のSNSなどを活用することで、より適切なターゲット層にリーチできる可能性が高まります。

面接での辞退を減らすための工夫

面接段階での辞退を減らすためには、面接の改善が必要です。技術的な質問に偏りすぎず、候補者の興味や価値観についても深く掘り下げることが大切です。

また、面接官のトレーニングも重要です。エンジニアの心理を理解し、適切な質問ができるよう、面接官向けの研修を実施することをお勧めします。さらに、可能であれば、面接の一環として実際の職場見学や、チームメンバーとの懇談の機会を設けることも効果的です。

内定辞退を防ぐ方法

内定辞退を防ぐためには、内定から入社までの期間のコミュニケーションが重要です。定期的に連絡を取り、入社後の配属先や具体的な業務内容について情報を提供することで、候補者の不安を軽減し、期待感を高めることができます。

また、内定者同士の交流会を開催したり、社内イベントに招待したりすることで、会社への帰属意識を早い段階から醸成することも効果的です。

早期退職を防ぐための施策

早期退職を防ぐためには、入社後のフォローアップが極めて重要です。前述のオンボーディングやメンター制度の充実に加え、定期的な1on1ミーティングを通じて、エンジニアの満足度や課題を早期に把握し、適切に対応することが大切です。

また、エンジニアの声を積極的に経営に反映させる仕組みを作ることも重要です。例えば、定期的な社員満足度調査の実施や、エンジニア代表と経営陣との直接対話の機会を設けるなどの取り組みが考えられます。

まとめ

エンジニアを採用するのは、本当に難しいことがわかります。良い人を見つけて、その人に長く働いてもらうには、たくさんの工夫が必要です。会社の魅力を高めたり、新しい人を温かく迎え入れたり、学ぶ機会をたくさん用意したり。

これら全部を自分たちだけでやるのは、中小企業では大変かもしれません。「どこから始めればいいの？」と悩む人も多いはずです。

そんな時に役立つのが、私たちが提供している「定額エンジニアサービス」です。月4時間からという少ない時間でも利用でき、必要な時間だけ活用して企業の負担を軽減できます。専門知識がなくても安心して利用できるので、「技術者とのコミュニケーションが難しい」「採用後、社内教育できる環境がない」といった悩みも解決できます。

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